Dá para ser feliz no trabalho?

(Reportagem da Revista Época em agosto de 2011 )

Dois novos livros de filósofos redefinem a importância da atividade profissional para nossa formação como seres humanos. E ajudam a responder a uma pergunta que aflige milhões de pessoas

David Cohen e Thiago Cid. Com Nádia Mariano e Rafael Pereira

 

É possível que algum dia olhemos o trabalho, tal como ele é exercido hoje, com uma espécie de nostalgia. Talvez os estudiosos do futuro descrevam os escritórios do início do século XXI como locais de encontro e aprendizado, de uma vida social relativamente rica, em que as pessoas eram instigadas a resolver problemas, fazer amigos, às vezes viver romances, exercitar um pouco de política, gastar algumas horas em conversas fiadas perto da máquina de café, navegar pela internet e – por que não? – até realizar algum serviço útil de quando em quando. Para ter uma visão benevolente do mundo do trabalho, basta olhar sua evolução. Na maior parte da história da civilização, os bens que consumíamos eram feitos por escravos ou servos. Mesmo o trabalho livre não o era tanto. Artesãos da Idade Média costumavam dormir embaixo da bancada em que trabalhavam, nas guildas europeias. No início da era industrial, a situação não era melhor: as jornadas podiam chegar a 14, 16 horas, inclusive para crianças, e não havia regulamentação de nenhuma espécie.
Pode causar algum espanto, então, que os pensadores modernos encarem a rotina trabalhista de hoje como um problema, uma questão a ser esclarecida, entendida... trabalhada. Isso acontece porque o trabalho adquiriu um significado completamente novo, como mostram dois livros recém-lançados por dois filósofos modernos. Em cada um deles, o trabalho – e seu papel em nossa vida – é totalmente redefinido. Em The pleasures and sorrows of work (Os prazeres e tristezas do trabalho, ainda sem previsão de lançamento no Brasil), o filósofo suíço-britânico Alain de Botton afirma: “A mais notável característica do trabalho moderno talvez esteja em nossa mente, na amplamente difundida crença de que o trabalho deve nos tornar felizes. Todas as sociedades tiveram o trabalho em seu centro. A nossa é a primeira a sugerir que ele possa ser muito mais que uma punição ou uma pena. A nossa é a primeira a sugerir que deveríamos trabalhar mesmo na ausência de um imperativo financeiro”. Tão ligado está o trabalho à definição de nossa identidade que, quando somos apresentados a uma pessoa, a pergunta mais imediata que fazemos não é de onde ela vem ou quem é sua família, mas o que ela faz. Se o trabalho assumiu essa importância tão central em nossa vida, é natural que não nos contentemos apenas com o que ele nos traz. Nós sempre soubemos que o trabalho é a ação de transformar algo: matéria-prima em objetos, tarefas em serviços. Hoje nos preocupamos também com o que ele faz de nós, como ele nos transforma.
Para Botton, tentar extrair a felicidade do reino do trabalho – e também do amor – é pedir demais. “Não é que essas duas instâncias sejam invariavelmente incapazes de nos dar satisfação, apenas elas quase nunca o fazem”, diz. Seu livro é uma grande reportagem que investiga o significado do trabalho, num mundo que parece ter realizado uma das profecias de Karl Marx: a alienação. “Há dois séculos, nossos antepassados sabiam a história e a origem precisa de praticamente todas as poucas coisas que comiam ou tinham, bem como das pessoas e ferramentas envolvidas em sua produção”, afirma Botton. “Nós estamos hoje mentalmente desconectados da manufatura e distribuição de nossos bens, num processo de alienação que nos tira uma infinidade de chances de nos maravilhar, ser gratos e nos sentir culpados.”

As causas de infelicidade

Quais são as principais queixas dos trabalhadores, segundo uma pesquisa da consultoria britânica Chiumento
	1. O chefe não orienta Líderes têm grande parte da responsabilidade pela felicidade no trabalho. As equipes se ressentem caso não identifiquem coordenação, clareza de objetivos e transparência, principalmente em tempos de crise
2. Salário abaixo do razoável Salário alto pode não trazer felicidade, mas salário baixo tende a deixar o indivíduo frustrado. Além do dinheiro em si, ele sugere falta de valorização do funcionário
	3. Pouco desenvolvimento pessoal Ao dedicar grande parte de seu dia ao trabalho, o indivíduo espera em troca que a organização o ajude a evoluir como profissional. A falta de oportunidades de capacitação drena a motivação
	4. Chefia fraca O líder não pode se limitar a coordenar os trabalhos do dia a dia. Se ele não identifica talentos e ambições, nem cria um ambiente de apoio mútuo, o resultado será uma equipe insatisfeita
	5. Falta de reconhecimento Para realizar tarefas cada vez mais complexas, o trabalhador precisa também de estímulos morais e elogios. Incentivos financeiros, isoladamente, podem parecer uma tentativa de compra
	6. Ideias ignoradas Chefes e organizações despreparados para captar, avaliar e usar as informações dos funcionários (sugestões, opiniões e reclamações) correm o risco de perder seus melhores talentos
	7. Benefícios insuficientes Organizações tendem a confiar demais na rede de benefícios que cerca o trabalhador (como 13o salário, no caso dos brasileiros) e deixam de identificar demandas específicas, como flexibilidade de horário ou trabalhar em casa
8. Esforço não percebido As empresas sabem que alguns funcionários se esforçam mais que outros, mas frequentemente falham em reconhecer isso. O empenhado tende a ficar infeliz – e acomodado – se não tiver sua dedicação premiada
	9. Trabalho desagradável Todo indivíduo pode enfrentar, eventualmente, atividades monótonas ou incômodas – a falta de expectativa de assumir tarefas mais estimulantes, desafiadoras e criativas, porém, mina a boa vontade de qualquer um
10. Ausência de propósito Se o indivíduo não identificar nenhum valor no que faz ou produz – no trabalho que ocupa espaço cada vez maior em sua vida e o ajuda a definir uma identidade –, fatalmente se sentirá angustiado e inútil

Dois aspectos importantes para o desenvolvimento da sua carreira:

por Prof. Menegatti *

1. Por que a ATITUTE é tão importante?
Atletas e executivos bem-sucedidos sabem que em condições normais de competição, manter uma atitude positiva é como dispor de uma arma secreta para determinar a vitória.
Você sabia que existem dois tipos de profissionais?
1. As que purificam: são aquelas que fazem tudo a sua volta ficar melhor, acreditam que tudo dará certo, não importa que tipo de atmosfera encontrem. Elas ouvem as palavras tóxicas dos poluidores, como os demais, mas as filtram antes de passar adiante. O que lhes chega pode ser poluído e negativo, mas o que sai delas é fresco e límpido.
2. As que poluem: são como chaminés, soltando fumaça o tempo todo. Elas detestam céu limpo, e não importa quão bom esteja o ar, encontram uma maneira de fazer tudo ficar melancólico. Quando as pessoas da organização inalam suas toxinas, adoecem gradativamente.
O efeito da atitude é crucial. Quando ela é negativa acabam por poluir o meio e tornar as pessoas melancólicas, mas quanto positiva, ajuda a ampliar suas possibilidades de sucesso.
2. Qual a diferença entre DESENVOLVER e equipar PESSOAS?
• Ao equipar pessoas, você lhes ensina como fazer um trabalho. Se você mostra a alguém como passar um fax ou escanear um documento, isso é equipar. Se você ensina alguém a fazer uma venda, isso é equipar. Se você treina as pessoas nos procedimentos do departamento, isso é equipar. Você já deve dar treinamento ao seu pessoal para que ele saiba fazer o trabalho. Equipar é obrigatório.
• O desenvolvimento é diferente. Ao desenvolver pessoas, você as está ajudando a melhorarem como indivíduos. Você as está ajudando a adquirirem qualidades pessoas que irão beneficiá-las em muitas áreas da vida, não só o trabalho. Quando você ajuda alguém a cultivar disciplina ou uma atitude positiva, isso é desenvolvimento. Quando você ensina alguém a gerenciar o tempo de modo mais eficiente ou melhorar suas habilidades pessoais, isso é desenvolvimento.
Infelizmente muitos líderes não tem essa mentalidade de desenvolvimento. Eles esperam que seus funcionários cuidem sozinhos de suas necessidades de desenvolvimento. O que não conseguem perceber, no entanto, é que desenvolver trás lucros mais altos do que equipar, porque ajuda a pessoa como um todo e a leva a conquistar o sucesso e consequentemente a aumentar o lucro da empresa.



* Prof. Menegatti é considerado um dos maiores conferencistas no desenvolvimento do potencial humano e um expert em desempenho de alto nível. Palestrante em Vendas, Motivação e Liderança. É autor de vários livros e DVD´s, entre eles estão o livro "Talento - É fazer coisas comuns de forma extraordinária", CD "O Líder Influenciador" e o DVD "Campeão de Vendas".
Contatos: www.menegatti.srv.br - menegatti@menegatti.srv.br

Exames médicos

De tempos em tempos, as empresas convocam os funcionários para o exame médico periódico. Mas você sabe para que serve o check up no trabalho e o que a empresa quer com isso?

Os exames periódicos, assim como o admissional, o de retorno ao trabalho, o de mudança de função e o demissional, são exigências legais e a periodicidade com que é realizado vai depender do risco ocupacional que o trabalho oferece ao colaborador.

Segundo o médico Carlos Campos, presidente da Associação Nacional de Medicina do Trabalho (Anamt), essa verificação traz uma série de vantagens para o trabalhador, para a gestão da organização do trabalho e para a gestão do próprio governo na elaboração, implantação e implementação de políticas ligadas à área de Saúde e Segurança do Trabalho.

No caso do exame médico, explica o médico, a norma regulamentadora n.º 7 estabelece a obrigatoriedade de elaboração e implantação do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) por parte de todos os empregadores e instituições, com o objetivo de promover e preservar a saúde individual e coletiva dos seus trabalhadores.

Além do atendimento à legislação trabalhista, esses exames têm como objetivo ter um maior controle da saúde do empregado, prevenindo doenças relacionadas ou não ao trabalho, e identificar as condições de trabalho do conjunto de funcionários da empresa ou instituição que os emprega:
— Eles têm caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde do funcionário. É uma oportunidade de traçar o perfil de adoecimento dos empregados, conhecer, eliminar e minimizar os riscos inerentes ao trabalho, sejam internos ou de fora dele, da vida social do trabalhador.

Campos ressalta que também é uma oportunidade de a empresa promover a saúde e melhoria da qualidade de vida dos empregados, pois permite fazer o diagnóstico de situação e elaborar programas específicos para doenças relacionadas com o trabalho, como também as doenças crônico-degenerativas.
O médico esclarece que as empresas, podem, sim, pedir exames de HIV ou de gravidez, caso entenda que são importantes para a gestão da saúde do trabalhador. No entanto, estes só poderão ser realizados com a anuência do funcionário:
— A empresa, no entanto, jamais poderá usá-los para discriminar o trabalhador, e sim para protegê-lo.

Emoções no trabalho

Emoções no trabalho


Por que saber usar a inteligência emocional no ambiente corporativo ajuda você a atingir resultados.

Por Rômulo Martins

Em seu livro “Inteligência emocional no trabalho” o psicólogo Hendrie Weisinger, um dos maiores estudiosos da área, define inteligência emocional como “simplesmente o uso inteligente das emoções – isto é, fazer intencionalmente com que suas emoções trabalhem a seu favor, usando-as como uma ajuda para ditar seu comportamento e seu raciocínio de maneira a aperfeiçoar seus resultados”.

Pode parecer complicado, mas controlar as emoções a fim de que projetos sejam direcionados para o resultado almejado não é algo tão difícil, mesmo levando em consideração um mercado veloz, competitivo e de incertezas somado aos diferentes valores de cada indivíduo nas organizações.

Isso porque a inteligência emocional – ao contrário do coeficiente de inteligência (Q.I.) e de outras medidas de inteligência tradicionais – pode ser desenvolvida e aumentada. “A inteligência emocional pode ser trabalhada com exercícios de autoconsciência, por meio dos quais é possível desenvolver a capacidade de reconhecer as emoções mais positivas, como a empatia, e de lidar com os conflitos internos”, diz Deroní Sabbi, psicólogo com atuação clínica e organizacional.

Por essas e outras razões, técnicas para se chegar à excelência na vida e no trabalho expandem-se no mundo corporativo. Programação Neurolinguística, Coaching e outros treinamentos que visam principalmente o autoconhecimento são cada vez mais buscados por profissionais que querem melhorar seu relacionamento intrapessoal e com os outros.

Importância na Vida Profissional
Para quem ainda acha que o fator emocional não tem peso decisivo na carreira, Sabbi atesta que a falta de controle emocional no trabalho gera conflitos, falta de motivação e interfere nos resultados propostos. Em seus estudos, Weisinger confirma por meio de exemplos reais que profissionais podem ter suas carreiras prejudicadas se não souberem lidar com as emoções no ambiente organizacional.
Ironicamente, o domínio da emoção ganhou importância nas empresas com a automação das atividades. Segundo Sabbi a internet parece comunicar, porém é uma ferramenta de baixa qualidade nesse quesito. Para ele, a falta da comunicação cara a cara e os maus hábitos alimentares influenciam no modo como as pessoas lidam com as suas emoções.

Para se ter uma ideia da relevância do tema diante do cenário mercadológico atual, em sua obra Weisinger discorre que a inteligência emocional possui componentes que desenvolvem a capacidade de: a) perceber, avaliar e expressar corretamente a emoção; b) gerar ou ter acesso a sentimentos quando eles puderem facilitar sua compreensão de si mesmo ou de outrem; c) compreender as emoções e o conhecimento derivado delas e d) controlar as próprias emoções para promover o crescimento emocional e intelectual.
Além disso, saber usar as emoções favorece as relações com a equipe de trabalho. Não à toa os conceitos da inteligência emocional de um modo geral são bastante conhecidos e utilizados por profissionais que ocupam cargos de liderança. Assim, a finalidade de sua aplicação é também a de ajudar outras pessoas a se ajudarem. O emprego de seus componentes “agrega pessoas e as ensinam a lidar adequadamente com os feedbacks, a desenvolver a capacidade de comunicação e negociação”, diz Sabbi. Portanto, quando você estiver no trabalho e ouvir dizer “no final tudo deu certo” ou “deu tudo errado”, saiba: certamente a inteligência emocional foi uma das culpadas pelo resultado.

 Fonte: Livro: Inteligência emocional no trabalho, Hendrie Weisinger, Editora Objetiva.

Compreenda as pessoas e melhore o seu relacionamento interpessoal no trabalho

Compreenda as pessoas e melhore o seu relacionamento interpessoal no trabalho
por Izabel Failde*

Em todo grupo de trabalho existem pessoas que se relacionam com maior ou menor facilidade. Já sabemos que o relacionamento interpessoal é uma das características (ou competências) mais exigidas dos profissionais na atualidade. É também sabido, por outro lado, o quanto lidar com pessoas pode ser difícil.

Abaixo você verá quatro tipos distintos de pessoas. Longe de encerrar o assunto, o objetivo principal da caracterização destes perfis é auxiliá-lo (no papel de gestor, facilitador, colega ou “o próprio”) a estabelecer melhor contato com os profissionais ao seu redor que se assemelham a um tipo (ou uma mistura deles).

O conceito que utilizo é o reforço positivo incondicional. Traduzindo: incentivar os comportamentos e as atitudes que se quer instalar, ou seja, os verdadeiros, assertivos, positivos, benéficos, agregadores. Uma forma simples de compreender isto é pensar que, ao invés de “pegar no pé” quando algo não dá certo, você pode incentivar o que está correto. Veja:

Sozinho ou Solitário

Muitas pessoas sentem necessidade de ficar só, gostam da sua própria companhia, apreciam a reserva. Quem curte esta característica é sozinho; quem sofre com ela é solitário. Por um motivo ou outro prefere manter-se em seu canto, tem dificuldade de estabelecer comunicação mais profunda e prefere ficar na superficialidade; aprecia o trabalho individual (ou individualista, quando extremo); com facilidade forma seu próprio mundo e vive em função dele (o que o separa cada vez mais do grupo).

Compreensão, respeito à reserva e aos limites de indivíduo são palavras-chave para lidar com essa pessoa. As comparações e as pressões sobre ele aparecem com freqüência e devem ser evitadas. Por exemplo:
- Novamente todos nós fomos tomar um drink, menos você...
- Vamos lá. Agora você vai sair conosco na marra! Vai fazer-lhe muito bem.

No papel de Gestor você pode:

• aproximar-se devagar, sem impor nada;
• respeitar a individualidade e o silêncio buscando, passo a passo, aumentar a proximidade e a comunicação verbal;
• aprender a ouvir estas pessoas – e o seu silêncio. Isto é fundamental, pois costumeiramente são muito sensíveis;
• iniciar um diálogo por meio de suas considerações, já que os “sozinhos” têm senso de observação apurado. Exemplos:
  - O que você observou daquele cliente?
  - Vejo que você é sempre muito atento. Se você fosse um cliente externo, o que você consideraria interessante ou não neste ambiente?
• incentivar cada idéia, cada participação, por menor que seja:
  - Muito bom seu comentário, João.
  - Gostei da sua contribuição, Maria. Quero conversar com você mais vezes.

Tímido

Pode ser confundido com o Sozinho ou Solitário, mas suas características são diferentes: sente vergonha de se expor preferindo ficar no seu canto; foge dos grupos (em casos extremos, mais de três pessoas já é uma multidão); teme ser criticado ou rejeitado; sente-se incapaz mesmo que não o seja; freqüentemente percebe-se inferior aos demais; tem baixa auto-estima, o mesmo em relação à autoconfiança e autoconceito. Sua reserva pode ser entendida como arrogância ou antipatia, o que o afasta ainda mais do grupo.

Compreensão, aceitação, incentivo, suporte, estímulo constante às competências demonstradas, sorriso aberto e franco e receptividade são estratégias eficazes para lidar com este profissional.

No papel de Gestor você pode:

• incentivá-lo, a princípio, reservadamente, a cada opinião adequada emitida, cada comportamento assertivo e competente, cada demonstração de autoconfiança. Aos poucos ele se sentirá mais à vontade para ser elogiado grupalmente;
• utilizar palavras positivas e pequenos gestos de aceitação: sorriso, tapinha nas costas, aperto de mão, um “obrigado” especial;
• aceitar e compreender a necessidade de reserva deste profissional sem, contudo, incentivá-lo a isto;
  o dar-lhe tarefas em que você tem certeza de que ele se sairá bem, aumentando paulatinamente o grau de dificuldade de execução;
• demonstrar, a cada conquista, sua possibilidade de crescer, evoluir; seu valor pessoal e profissional;
  o cativar sua amizade, franca e sinceramente. De forma geral o tímido só se sente à vontade com quem pode depositar sua confiança.

Desconfiado ou Pessimista

Sua característica principal é a falta de confiança em todos e em tudo ao seu redor. Parece que só o que ele fala ou faz é o melhor, é aceitável, é verdadeiro. No ponto extremo o desconfiado leva tudo para o mal, podendo até se sentir perseguido. Em vendas, por exemplo, é aquele típico profissional que desconfia que um produto pode fazer tudo aquilo que consta no manual. É um tipo que irrita. Como precisa se preparar para todas as argumentações que surgem, costuma ser ótimo estrategista. Muitas destas pessoas sofrem pelo elevado grau de desconfiança, pois, bem no fundo, não acreditam em ninguém e isto pode gerar muito desgaste emocional e físico. Ele se vê como “realista” e os outros o vêem como “pessimista”.

Para melhor lidar com este profissional é importante a compreensão, respeito aos limites e imparcialidade na receptividade dos seus comentários, pois, se levados para o lado pessoal, podem afastá-lo ainda mais do grupo.

No papel de Gestor você pode:

• tratá-lo com igualdade, evitando discriminá-lo por seus comentários maldosos ou pessimistas (se houver);
• incentivá-lo a cada pequeno gesto de positividade, assertividade, de confiança no outro;
• dialogar francamente quando surge um conflito, demonstrando que, como gestor, você está apto a considerar igualmente todas as partes envolvidas;
• evitar interpretar o que ele diz. Procure saber exatamente o que ele quer transmitir;
• demonstrar os fatos, imparcialmente. Como dizem os advogados: contra fatos não há argumentos;
• evitar diálogos vagos e não explicativos, pois dão margem a um sem-número de interpretações. Explique o que deseja;
• utilizar sua argumentação e consideração dos detalhes para auxiliar você a tomar decisões estratégicas;
• ouvir sua opinião sobre diferentes assuntos dando ênfase e incentivo aos comentários imparciais e objetivos;
• utilizar, sempre, argumentos profissionais evitando os pessoais e as críticas destrutivas. Veja a diferença neste diálogo:
  - Você é muito desconfiado... até afugentou o cliente. Assim não dá!
  - Neste atendimento parece-me que você demonstrou desconfiança se o cliente poderia ou não arcar com esta despesa. Como você chegou a esta conclusão?

Sedutor ou Cínico

Por onde passa deixa seu rastro de afetividade e otimismo. O problema é que, muitas vezes, não se sabe o quanto disto é real e verdadeiro... Adora ser apreciado, valorizado, paparicado, “estar no palco”. Costuma ter elevadíssimos autoconceito e auto-estima; confia nele próprio desconfiando dos demais (acredita que os outros podem ter comportamento similar ao dele). Pode aparentar ser desde um conquistador barato até o maior galã do momento. Quando verdadeiro, é um excelente amigo e colega de trabalho que realiza suas atividades com empenho, interesse e competência.

São comportamentos estratégicos para lidar com este profissional: compreensão e respeito, principalmente de sua necessidade de “aparecer” sem, contudo, incentivá-lo; imparcialidade na captação de seus comentários e observações; consideração positiva incondicional, o que significa que é possível que ele seja apreciado e valorizado pelo que é, sem necessidade de criar nenhum “personagem”.

No papel de Gestor você pode:

• dar atenção a ele nas horas em que demonstrar ser ele mesmo, entre uma sedução e outra, por exemplo;
• evitar levar seus sorrisos e olhares para o lado pessoal. Ele não quer, realmente, conquistar as pessoas sensual e sexualmente;
• considerar seus abraços, olhares e puxa-saquismo geral como parte do indivíduo que ele criou, sem incentivá-lo nem tampouco rechaçá-lo por isto;
• incentivar os comentários imparciais, ponderados e objetivos que realizar;
• estimular seu lado “real” com pequenos comentários. Veja algumas possibilidades:
  - É ótimo conversar com você desta forma franca e aberta.
  - Muito bom seu comentário. Suas considerações imparciais e ponderadas são muito boas para nosso negócio.

* Izabel Failde é Psicóloga, Consultora em RH e especialista em Dinâmica de Grupo do Empregos.com.br.